Meskipun pemimpin merupakan bagian yang paling integral dari proses penilaian kinerja, banyak pemimpin yang mengeluh bahwa penilaian perilaku karyawan mereka adalah tugas yang paling sulit dan tidak menyenangkan yang harus mereka laksanakan. Pemimpin kerap mencari cara-cara menghindari penilaian kinerja.
Mengapa manajemen harus melaksanakan kinerja jika memang aktivitas ini merupakan proses yang tidak menyenangkan dan memakan waktu. Terdapat beberapa tujuan penting dari program penilaian kinerja yang tidak dapat dicapai oleh metode yang lain. Tujuan pokok sistem penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan tepat tentang perilaku dan kinerja anggota-anggota organisasi. Semakin akurat dan tepat informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi organisasi.
Meskipun semua organisasi sama-sama mempunyai tujuan utama yang mendasar tersebut untuk sistem penilaian kinerja mereka, terdapat variasi yang sangat besar dalam penggunaan khusus yang dibuat organisasi atas informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja mereka. Tujuan-tujuan khusus tersebut dapat digolongkan menjadi dua bagian besar, yaitu evaluasi (evaluation), dan pengembangan (development).
Kedua tujuan tersebut tidaklah semakin terpisah, tetapi memang secara tidak langsung berbeda dari segi orientasi waktu, metode-metode, dan peran atasan dan bawahan. Penilaian untuk kedua tujuan tersebut haruslah dilaksanakan dalam konteks program konseling, perencanaan karier, penentuan tujuan dan pemantauan kinerja yang berkelanjutan.
Dengan memadukan kedua aspek diatas penilaian kinerja haruslah, pertama menyediakan basis bagi keputusan keputusan sumber daya manusia, termasuk promosi, demosi, atau pemberhentian, kedua meningkatkan pendayagunaan sumber daya manusia melalui penempatan pekerjaan yang lebih baik dan spesifikasi kebutuhan pelatihan.